Schöne, neue Arbeitswelt?

New Work, Innovation Labs, Agile Leadership, Gig Economy, … und so viele Begriffe mehr schwirren derzeit durch die Arbeitswelt. Doch was steckt dahinter?

Die Definitionen all jener neuen Begriffe und Trends sind so schwammig und verschieden, wie die Herausforderungen, die sie zu lösen versprechen. Doch was bleibt, wenn man einen Blick hinter all die Buzzwords unserer Zeit wirft?

Personal- und Organisationsentwicklern ist meist recht schnell klar: so viel Neues steckt da oftmals gar nicht drin. Es gibt noch immer keinen „short-cut“, der über Nacht Unternehmen umkrempelt und zu innovativen Effizienzwundern macht, wo arbeiten plötzlich Spaß macht und alle Probleme im Prozessablauf in der Luft verpuffen. Selbst ein Kickertisch kann das nicht leisten…

Der Hype um New Work führt dabei oftmals eher zu einer Verschlimmbesserung in der Arbeitswelt. Werden neue Strukturen und Modelle im puren Aktionismus umgesetzt, wird eine grundsätzlich gute Idee schnell zur unliebsamen Realität. Ein bekanntes Beispiel ist hier der Onlineshop Zappos, die mit der Einführung der Holokratie schlagartig nicht nur vor gravierenden Personalproblemen standen.

Ein Unternehmen ist keine Maschine, die sich einfach updaten lässt

Viele der zugrunde liegenden Ansätze zielen auf Empowerment der Mitarbeiter, eine Stärkung der Selbstverantwortung oder einen höheren Vernetzungsgrad innerhalb der Organisation ab. Daran ist auch überhaupt nichts auszusetzen.

Doch der Abbau oder Austausch von Strukturen geht auch immer mit einem Verlust der Sicherheit einher, es entsteht Widerstand, Verunsicherung und Orientierungslosigkeit. Wenn Unternehmen unreflektiert auf agiles Arbeiten setzen oder Methoden wie User Centered-Design einführen, diese jedoch weder zur Unternehmensstruktur oder –noch wichtiger– der Unternehmenskultur passen, kann es schnell problematisch werden.

Letztlich ist es immer entscheidend, welches Ziel mit der Einführung einer neuen Methode verfolgt wird und die damit verbundene Frage: kann die Methode in unserem Umfeld und Aufgabenanforderung (z.B. Komplexität) überhaupt hilfreich sein?

Um einen großen Schritt in die neue Arbeitswelt zu gehen, braucht es vor allem eines: im Klarheit über die ZielsetzungStrategie und die aktuelle Situation. So lassen sich gezielt wirksame Modelle auswählen und anpassen. Damit die Umsetzung anschließend auch gelingt, müssen in weiterer Folge Maßnahmenpakete geschnürt werden, die die Mitarbeiter befähigen, sich in der veränderten Situation schnell zurecht zu finden.

Die verlorene Sicherheit in der Struktur muss in jedem Falle aufgefangen werden – beispielsweise durch den gezielten Kompetenzaufbau bei Mitarbeitern und Führungskräften.

Verantwortung und Sinn als zentrale Konzepte

Der Weg in eine erfolgreiche Zukunft führt an den Mitarbeitern nicht vorbei: Umsatz und Gewinnsteigerungen brauchen motiviertes Personal. Doch wie lassen sich Mitarbeiter motivieren?

Intrinsische Motivation, also die Motivation von innen heraus, kann beispielsweise dadurch gesteigert werden, dass der Sinn im eigenen Handeln sowie den übergeordneten Unternehmenszielen gesehen wird – dadurch wird die Frage, Warum mache ich meine Arbeit? schnell beantwortet.

Liegt darüber hinaus auch noch ein hohes Maß an Verantwortung (mit den entsprechenden Handlungsspielräumen) für den individuellen Aufgabenbereich, steht einer motivierten Arbeitskraft (fast) nichts mehr im Weg.

Viele Unternehmen scheuen sich jedoch, Mitarbeitern wirkliche Verantwortung zu übergeben, denn es kann diese ja auch missbraucht werden. Doch die Studienlage dazu ist recht eindeutig: wird den Mitarbeitern mehr Verantwortung zugesprochen, wird diese auch übernommen. Das erhöht das Commitment zu den übergeordneten Zielen der Organisation. Sehen sich die Mitarbeiter dadurch unmittlbarer mit dem Unternehmenserfolg verbunden.

dm drogeriemarkt Österreich ist eines der hiesigen Vorreiter im Bereich des selbstverantwortlichen Handelns auf Mitarbeiterebene. Und damit überaus erfolgreich. Führende nehmen die Rolle des Begleiters oder Coaches ein, um die Mitarbeiter zu unterstützen. Ein lesenswertes Interview ist auf dem Karriere.at Blog zu finden: https://www.karriere.at/blog/dm-drogeriemarkt-als-arbeitgeber.html .

Ein anderes Beispiel zum Thema Urlaub: Einige Unternehmen haben in den vergangenen Jahren eine „unlimited vacation-policy“ eingeführt. Jeder Mitarbeiter entscheidet selbst, wie viel Urlaub er nimmt. Dropbox, Github, Hubspot sind prominente Vertreter dieser Regelung. Wozu hat das nach der Einführung geführt? Paradoxer Weise haben die Mitarbeiter anschließend weniger Urlaub genommen, als zuvor. Zusammen mit der Verantwortung für die eigenen Projekte, hat der Urlaub „den Kürzeren“ gezogen. Weil sich das allerdings mittel- und langfristig negativ auf die Fehlzeiten und die Beanspruchung auswirkt, wurden diese Regeln vielerorts um eine „Mindesturlaub-klausel“ oder zusätzlichen Incentives bei der Inanspruchnahme einer definierten Zahl an Urlaubstagen erweitert.

Wo stehen wir also?

Gerade für etablierte Unternehmen ist es allerdings zwingend notwendig, sich mit diesen Trends kritisch auseinanderzusetzen, wollen sie mit der Entwicklung Schritthalten.

Derzeit befinden wir uns in einen höchst interessanten Spannungsfeld: in einigen Unternehmen kommen organisationsübergreifend Kollaborationstools ganz selbstverständlich zum Einsatz, in anderen wird unter Digitalisierung noch die Überführung der Kundenliste in Excel verstanden. Genauso interpretieren im Grunde alle Firmen (genauso wie die Beratungsfirmen) „New Work“ unterschiedlich.

Erfolgreiche Organisations- und Mitarbeiterentwicklung gelingt, wenn zuvor der Bedarf sauber ermittelt wurde, Ziele festgelegt sind und in einem strukturierten Prozess mit entsprechender Evaluation Maßnahmen iterativ umgesetzt werden. Daran ist nichts neu.

Was „New Work“ in jedem Falle leisten kann: Reflexionen und sinnvolle Diskussionen anregen. Denn es lohnt sich, gewohnte Regeln und Prozesse zu überdenken, das Führungs- und Rollenverständnis infrage zu stellen und die bestehende Kultur herauszufordern. Potenziale gibt es in jeder Organisation!

Job-Crafting für mehr Engagement und höhere Zufriedenheit

Die Arbeit muss sich dem Menschen anpassen – nicht umgekehrt!

Wenn Organisationen außergewöhnliche Leistungen anstreben, braucht es Mitarbeiter, die ihr volles Potenzial umsetzen. Doch kann dies gelingen, wenn sich die Mitarbeiter in engen Anforderungskorsagen und vordefinierten Leistungs- und Prozessstrukturen wiederfinden? Wohl kaum! Eine hilfreiche Methode, um einen transparenten co-kreativen Optimierungsprozess zu beschreiten ist das Job-Crafting.

Beim Job-Crafting handelt es sich um eine Methode, die darauf abzielt, die Passung von Arbeit, Organisation und dem Mitarbeiter zu verbessern. Das gelingt dadurch, das sich die Mitarbeiter stärker mit Ihren Aufgaben identifizieren und ihre Ziele mit denen der Organisation in Einklang bringen können.

Job-Crafting gelingt in 3 Schritten:

Bestandsaufnahme

Im ersten Schritt schreiben Sie täglich anfallenden Tätigkeiten jeweils auf einzelnen Post-Its einer Farbe auf. Anschließend werden die Beweggründe auf andersfarbigen Post-Its festgehalten, die Sie zu guten Arbeitsleistungen motivieren („neue Erfahrungen machen“, „Unterstützung meiner Teamkollegen“, „meine berufliche Entwicklung vorantreiben“, …). Auf Karten einer dritten Farbe notieren Sie Ihre Stärken, die Sie dabei unterstützen, Ihre Aufgaben erfolgreich und kompetent zu bewältigen.

Ist-Stand Kombination

Die drei farblich kodierten Kategorien (Aufgaben, Beweggründe, Stärken) kombinieren Sie nun so, wie sie dem Ist-Stand bei Ihrer Arbeit entsprechen. Leben Sie Ihre Tätigkeiten, Motive und dazugehörige Stärken nebeneinander. Gibt es Aufgaben, bei denen Sie Ihre Stärken nicht realisieren können? Gibt es Stärken die Sie in keiner Ihrer Aufgaben ausspielen können? Wie spiegeln sich Ihre Motive in Ihren Aufgaben wieder?

Neugestaltung

Arrangieren und Kombinieren Sie im dritten Schritt Ihre Zettel neu. Stimmige Kombinationen lassen Sie bestehen, unpassende ordnen Sie neu zu. Gibt es möglicherweise andere Aufgaben, die momentan noch nicht in Ihrem Verantwortungsbereich liegen, die jedoch gut zu Ihren Stärken und Motiven passen würden? Oder gibt es gänzlich neue Aufgaben die Ihren Talenten entsprechen, die für den Teamerfolg hilfreich wären. „Kommunikationstalent“ (Stärke) und „Menschen zusammenbringen“ (Motiv) könnten mit Aufgaben wie z.B. „Schnittstellenkommunikation F&E – Vertrieb“ oder „Moderation Erfahrungsaustausch“ kombiniert werden.

gemeinsames Restrukturieren von Arbeitsaufgaben und Verantwortungen setzt neue Potenziale in Teams frei

Diese Übung lässt sich gut in Teams durchführen, so lässt sich ein hilfreicher Überblick für alle gewinnen, welche Aufgaben von wem aktuell erledigt werden (selbst dies ist in manchen Fällen schon ein regelrechter Augenöffner) und welche Stärken, Beweggründe und Kompetenzen im Team vorhanden sind.

Gemeinsam können so selbst „unliebsame“ Aufgaben eventuell anders gestaltet werden oder sinnvoll nach vorhandenen Stärken aufgesplittet werden.

So sorgt Job-Crafting für mehr Engagement und höhere Zufriedenheit – samt voller Potenzialausschöpfung.

Brauchen wir Arbeit?

Eines der größeren Bedenken im Kontext des bedingungslosen Grundeinkommens ist sicherlich die Aufrechterhaltung unserer Wirtschaftsleistung. Sobald ich nicht mehr Arbeiten muss, um mein Leben zu finanzieren, warum sollte ich überhaut noch Arbeiten? Damit würden vermutlich – zumindest in den Köpfen von Vielen – alle wenig erstrebenswerten Tätigkeiten noch schwerer zu besetzten sein, als ohnehin schon. Brauchen wir also Arbeit?

Daran knüpfen unmittelbar zwei Grundsätzliche Fragen an: welchen Stellenwert hat Arbeit für uns? Und wie muss Arbeit gestaltet sein, damit sie losgelöst vom Gehalt als attraktive Alternative zur nicht-Arbeit erscheint.

Beginnen wir bei er ersten Frage: Welchen Stellenwert hat Arbeit in unserer Gesellschaft?

Denken Sie an eine Vorstellungsrunde mit Ihnen unbekannten Mitmenschen: Was wir beruflich machen, wird in der Regel kurz nach dem Namen genannt. Unser Job, unser Arbeitgeber oder unser Verantwortungsbereich nimmt in der Liste „Dinge, die über mich wichtig sind“ einen der vorderen Plätze ein. Erstaunlicher Weise meist sogar vor unseren Hobbies und sonstigen Leidenschaften.

Fakt ist, unsere Arbeit ist uns wichtig.

In einer Studie der Bertelmann Stiftung rangiert „Arbeit/Beruf“ auf Platz zwei der Bedeutung im Leben – nach Familie und Partnerschaft.  der gleichen Studie gaben lediglich 19 % an, nach einem hohen Gewinn in einem Gewinnspiel nicht mehr arbeiten zu wollen. Im selbigen Szenario lehnten immerhin noch 37% es ab, es überhaupt in Betracht zu ziehen, ihre aktuelle Arbeitsstelle zu wechseln, um etwas zu suchen, das ihnen mehr Spaß mache. Unsere Arbeit ist für viele weit mehr als reiner Broterwerb: ich erlebe es regelmäßig in Workshops sowie Seminaren, dass auf die Frage nach den positiven Dingen im Arbeitskontext der Lohn oder das Gehalt verhältnismäßig spät genannt wird: wichtiger erscheinen die Kollegen/ das Team, die Arbeit als solche, teilweise das Image des Arbeitgebers oder auch die gute Beziehung zum Vorgesetzten.

Arbeitslosigkeit wirkt sich negativ auf unser Wohlbefinden und unsere persönliche Entwicklung aus. Eine  Studie aus dem Jahr 1933 „Die Arbeitslosen von Marienthal. Ein soziographischer Versuch über die Wirkungen langandauernder Arbeitslosigkeit “ hat sich wissenschaftlich mit den sozio-psychologischen Auswirkungen von Arbeitslosigkeit auseinandergesetzt. Untersuchungsgegenstand war eine Arbeitersiedlung in Marienthal bei Wien, in der aufgrund eines zunächst eingeschränkten Betriebs und letztlich der Schließung der dort ansässigen Textilfabrik nahezu ein ganzer Ort Arbeitslos wurde.

Im Verlauf der Untersuchung zeigte sich, dass eine ganze Gemeinschaft, in der zuvor gemeinsam kulturelle sowie sportive Veranstaltungen geplant und umgesetzt wurden, in der Gärten bewirtschaftet wurden und ein Zusammenhalt bestand allmählich an Verzweiflung, Hoffnungslosigkeit und Resignation zerbrach. Sicherlich kann die damalige Situation vor dem Hintergrund der Weltwirtschaftskrise keine einwandfreie Parallele zu Heute ziehen, doch verdeutlicht sie, welche Bedeutung Arbeit und Sinn für unsere Gesellschaft hat.

(Kurz K. (2016) Marie Lazarsfeld-Jahoda/Hans Zeisl: Die Arbeitslosen von Marienthal. Ein soziographischer Versuch über die Wirkungen langdauernder Arbeitslosigkeit. Mit einem Anhang zur Geschichte der Soziographie.)

Was macht Arbeit  in unserer heutigen Zeit attraktiv?

Viele Faktoren rund um die tatsächliche Tätigkeit spielen hier eine entscheidende Rolle und wirken sich wiederum auf die Wahrnehmung der eigentlichen Arbeit aus. Neben dem bereits erwähnten Sinn, sind Selbstwirksamkeit, positive Beziehungen, Handlungsspielraum oder Entwicklungsmöglichkeiten essenzielle Bereiche für ein erfülltes Arbeitsleben. Sie sind entscheidend, ob uns unsere Arbeit Freude bereitet.

Der eigentliche Arbeitsinhalt ist dabei tatsächlich weniger entscheidend – somit ergibt sich hier ein großes Potenzial über die Rahmenbedingungen.

Ich möchte an dieser Stelle drei wesentliche Bereiche herausgreifen: Sinnhaftigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Beziehungen.

Sinnerleben der Arbeit

Wir blühen regelrecht auf, wenn wir einen tiefen Sinn in unserem Tun erkennen. Das wissenschaftliche Fundament hierfür ist schon lange gesichert- von den salutogenen Faktoren (A. Antonovsky) bis zu neueren Untersuchungen im Bereich der positiven Psychologie begegnet uns der Sinn stets als eines der zentralen Elemente. Maßgeblich entsteht dieses Sinnerleben durch die individuelle Wahrnehmung.

Hierzu ein Beispiel: Reinigungskräfte im Krankenhaus geben eine höhere Arbeits- und Lebenszufriedenheit an, verrichten objektiv bessere Arbeit und werden von Personal sowie Patienten als freundlicher Wahrgenommen, wenn sie einen tieferen Sinn in Ihrer Arbeit erkennen („Meine Arbeit hier im Krankenhaus ist der Grundstein, für alles was hier geschieht. Wenn ich keine gute Arbeit leiste, bräuchte der Chirurg gar nicht mit der Operation beginnen. Ich helfe direkt den Menschen dabei, hier zu genesen!“).

Ganz gleich, um welche Tätigkeit es geht, sobald wir den Sinn darin erkennen, setzten wir uns intensiver damit auseinander und „helfen“ uns somit selbst dabei in einen Flow-Zustand zu kommen.

Entwicklungsmöglichkeiten

Leben ist Veränderung und es braucht eine Perspektive, damit wir diese Veränderung mittel- und langfristig gutheißen können.

Leider gibt es in den meisten Unternehmen lediglich eine Entwicklung innerhalb des hierarchischen Organigramms. Die Karriereleiter führt nun mal nach „oben“ – und das ist vielerorts gleichbedeutend mit Führungsverantwortung, was leider häufig auch zu Problemen führt. Neue Führungskräfte werden oft nach Kriterien ausgewählt, die nichts mit Führung zu tun haben und so verliert man einerseits eine gute Arbeitskraft um eine schlechte Führungskraft (die sich nach mehr operativen Tätigkeiten sehnt) zu gewinnen. Doch das muss nicht sein! Es lohnt, Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter zu entwickeln, die gänzlich ohne Führungsverantwortung auskommen. Sogenannte „Specialist-“ oder „Expert-tracks“ ermöglichen, die Stärken der Mitarbeiter weiter auszubauen sowie Expertenwissen innerhalb der Organisation zu entwickeln, zu erhalten und zu verbreiten.

Positive Beziehungen

Meine Erfahrung in Workshops zeigt mir immer wieder, dass die sozialen Beziehungen bei der Arbeit ein wesentlicher Motivationsfaktor sind.

Auf die Frage nach den Ressourcen im Unternehmen werden oftmals zuerst „die Kollegen“, „das Team“ oder „meine Mitarbeiter“ genannt. Vorausgesetzt, es herrscht ein positives Arbeitsklima.

Soziale Beziehungen helfen uns dabei, gute Leistungen zu erbringen, Rückschläge besser zu verarbeiten, steigern unser allgemeines Wohlbefinden, wirken Stress entgegen, beugen psychischen Krankheiten vor und stärken sogar unser Immunsystem (vgl. Kienle R., Knoll N., Renneberg B. (2006) Soziale Ressourcen und Gesundheit: soziale Unterstützung und dyadisches Bewältigen. In: Renneberg B., Hammelstein P. (eds) Gesundheitspsychologie.).

Deshalb ist die Unternehmenskultur und das Arbeitsklima auch so wichtig.

Fazit

Die Frage, ob noch ausreichend Menschen arbeiten würden, wenn sie nicht müssten, stellt sich für mich in der Form nicht. Vielmehr die Frage, wie wir es als Gesellschaft schaffen, Arbeit so zu gestalten, dass jeder sein Potenzial entfalten kann. Ob und wie uns ein bedingungsloses Grundeinkommen dabei helfen kann, vermag ich nicht in Gänze einzuschätzen. Allerdings steht für mich fest, dass wir eine zeitgerechte (und vor allem menschengerechteArbeitsgestaltung brauchen, damit wir die Herausforderungen der Zukunft erfolgreich bewältigen können.

In diesem Sinne: auf zu New Work.